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员工的薪资是用挣钱模式还是保钱模式?

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  钱,是员工的主要工作动力之一。钱多钱少,会影响到员工的状态发挥,还有,这钱怎么给到员工,也会影响员工状态。

  常规的给钱是挣钱模式,即是老板给设定目标,员工去努力奋斗,达成之后再兑现经济回报,当然目标未达成,或是超额完成,另外有扣罚及特别奖励标尺。

  在老板看来,这个挣钱模式很正常,也一直在使用,员工肯定要先把业绩做出来,为公司赚到钱了,然后公司再来给员工对应的奖励,在没有确定员工的业绩产出之前,公司也没法衡量员工的工作能力和价值,没有业绩这个标尺,这想给钱也没法给啊。所以,绝大多数老板们都是采取这个员工先干活,后兑现奖励的挣钱模式。

  站在老板的角度,这个挣钱模式一点都没错,但是员工们想的可就不一样了:

  1.目标制定的是否合理?

  2.与目标对应的奖励标尺是否合理?

  3.目标与奖励的标尺,是否符合当地的整体薪资行情?

  4.公司是否有对应的后台系统有支撑?还是完全靠业务人员一个人单枪匹马的干?

  5.各类历史遗留问题,对业绩达成产生的影响,这个算谁的?

  6.内部各部门及人员的扯皮和推诿,所产生的各类内耗对业绩的影响,这个怎么算?

  7.若是产品质量或是公司决策出现失误,对业绩达成的影响该怎么算?

  8.最重要的一点,老板说的话可信吗?

  按说,要把上面这些问题一个个拆开,逐个落实到位,也是一个巨大的工程,这对于大公司来说,也许不是个事,公司大、系统性强、后台健全且能发挥庞大的支撑作用,目标及薪资设置有科学计算,且基本符合行情,再有一点,越是大公司,在员工心目中的信誉保证性越强,该兑现的,一定会兑现的,这点员工是不担心的。

  而对于小公司来说,这就比较麻烦了,别的不说,光这个对老板信誉的环节,就成问题,毕竟公司小了,实力弱,在员工心目中的可信度自然要打个折扣,若是老板自身还有些有意无意的失信行为,那就更要命了,再加上那一堆客观问题的存在,使得员工对争取奖励的动力和信心大打折扣。

  小型公司可考虑调整为保钱模式,所谓保钱模式,就是先设定目标,然后把目标达成奖励,提前发给员工,员工在完成任务后,OK完事,若是有超额部分,再行奖励,当然,若是未达成目标,则要按照对应的比例进行奖励回收,即是把前期发的钱,再收回来。若有员工连续2-3个月都无法达成目标的,则针对这些员工,再改为挣钱模式。

  当然了,对于员工来说,这钱都到自己口袋里了,自然是不肯再掏出来了,为了保住这个钱,那就想办法务必达成目标呗。

  这种保钱模式结构简单,从客观角度来说,存在这几个特点:

  1.直接体现老板的信誉,或是说对员工的信任,毕竟是没看到结果就先给钱啊;

  2.对于钱多钱少,中国人更在意给钱的速度;

  3.员工先干活后拿钱,这里面是存在风险的,现在老板先给钱,就等于是老板自己把这个风险承担了,毕竟,也许有员工没有达成目标,把钱再要回来,是存在风险的。

  4.虽然各种困难仍然存在,但是在保钱动力的作用下,员工自己就得想办法来克服这些困难了。

  5.也许还会有员工中途撂挑子的,没有办理完财务结算就直接走人,这就有可能给公司造成财务损失,老板会吃亏,但是这个亏是吃在明处,大家都看到了,老板并没有为一两个员工失信行为,而放弃对所有员工的信任。

  总而言之,系统和信誉有保障的大公司,做挣钱模式没有问题,规模小且缺乏后台系统的小公司,则可考虑导入这个保钱模式,通过增加投入和承担风险,来换取员工的执行力。

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文章来源:兽药招商 编辑:小金